Ця публікація є гостьовим внеском Джорджа Сіосі Семюелса, керуючого директора Faiā Подивіться, як Faiā прагне залишатися в авангарді технологічного прогресу тут.
Перед організаціями постає нагальна проблема культивування інклюзивної культури в епоху, яка визначається швидким технологічним прогресом, зміною суспільних норм і мінливими очікуваннями глобальної робочої сили. Ці культури повинні не лише відображати різноманітність своїх команд, але й використовувати це різноманіття як стратегічну перевагу для стимулювання інновацій, адаптивності та стійкості.
Дослідження компанії «Делойт» підкреслює важливість цих зусиль, показуючи, що інклюзивні команди є більш інноваційними, гнучкими та краще підготовленими для подолання збоїв, що є критично важливою здатністю для середніх і великих підприємств, які працюють на сучасних динамічних ринках.
Імператив «інклюзивності»
Інклюзивність – це набагато більше, ніж вправа з галочками чи зобов'язання щодо представництва на поверхневому рівні. Вона передбачає створення середовища, в якому кожна людина — незалежно від походження, ідентичності чи поглядів — відчуває, що її цінують, поважають і дають змогу робити свій внесок у повній мірі. Це виходить за рамки найму різноманітних талантів; це вимагає вбудовування інклюзивності в ДНК організації. Дослідження компанії «Делойт» підкреслює, що розвиток інклюзивної культури є наріжним каменем ефективних стратегій розвитку талантів, що призводить до вимірюваних переваг, таких як підвищення креативності, продуктивності та інновацій. Для підприємств у секторах технологій, що розвиваються, де конкуренція жорстка, а диференціація є ключовою, інклюзивність може стати диференціатором, що сприяє сталому успіху.
Світові тренди, що формують інклюзивність
Кілька макротенденцій впливають на те, як організації підходять до інклюзивності, особливо в контексті нових технологій і динаміки робочого місця, що змінюється:
1. Віддалена робота та цифрові спільноти
Широке впровадження моделей віддаленої та гібридної роботи створило нові складнощі у сприянні інклюзивності. Хоча ці моделі пропонують гнучкість, вони також ризикують посилити почуття ізоляції та відчуження серед співробітників. Дослідження McKinsey показує, що багато працівників не відчувають себе повністю включеними у віртуальне середовище, при цьому значна частина з них бажає більш цілеспрямованих організаційних зусиль для просування інклюзивності та різноманітності. Щоб вирішити цю проблему, компаніям слід переосмислити те, як вони будують зв'язки та сприяють приналежності до цифрового простору. Це включає використання інструментів для співпраці, проведення віртуальних заходів із побудови команди та забезпечення рівного доступу до можливостей для професійного зростання.
2. Різноманітність поколінь
Сьогоднішня робоча сила охоплює кілька поколінь — від бебі-бумерів до покоління Z, кожне з яких має унікальні погляди, цінності та очікування. Ефективне управління цим розмаїттям поколінь має вирішальне значення для побудови згуртованих команд. Компанія «Делойт» визначає шість характерних рис інклюзивного лідерства, серед яких відданість справі, сміливість, культурний інтелект і співпраця, які є важливими для подолання розриву між поколіннями. Лідери, які використовують ці риси, можуть створювати середовище, де всі покоління відчувають, що їх бачать, чують і цінують, розкриваючи весь потенціал команд з кількох поколінь.
3. Технологічна інтеграція та штучний інтелект
У міру того, як штучний інтелект (AI) та інші передові технології стають все більш невід'ємною частиною бізнес-операцій, організації повинні залишатися пильними щодо алгоритмічних упереджень, які можуть увічнити відчуження. Компанія McKinsey наголошує на важливості усунення системних бар'єрів у технологічних системах для забезпечення справедливості та рівності. Наприклад, упереджені алгоритми найму або практики ексклюзивного дизайну можуть ненавмисно маргіналізувати певні групи, підриваючи зусилля зі створення інклюзивних робочих місць. Організації можуть використовувати технології як силу для включення, а не відчуження, надаючи пріоритет етичному розвитку штучного інтелекту та впроваджуючи надійні механізми виявлення упередженості.
Стратегії побудови інклюзивних культур
Організації повинні впроваджувати цілісний підхід, який об'єднує залучення громади, культурну трансформацію та технологічні можливості для створення справді інклюзивної культури. Ось три ключові стратегії:
1. Залучення громади: зміцнення міжособистісних зв'язків
За своєю суттю, інклюзивність — це стосунки — те, як люди спілкуються, співпрацюють і підтримують одне одного. Сприяння міцним міжособистісним зв'язкам в організації є основою для побудови інклюзивної культури. Компанія «Делойт» виступає за створення середовища, в якому люди з видимими та невидимими вадами, а також представники недостатньо представлених груп відчувають себе щиро залученими. Для цього потрібні проактивні заходи, такі як програми наставництва, ресурсні групи для співробітників (ERGs) та ініціативи, що сприяють психологічній безпеці. Організації можуть культивувати почуття приналежності, яке виходить за межі фізичних або віртуальних кордонів, надаючи пріоритет повазі та залученню на кожному рівні.
2. Культурна інтеграція: вбудовування інклюзивності в організаційну ДНК
Впровадження інклюзивності в тканину культури організації вимагає цілеспрямованих і тривалих зусиль. McKinsey пропонує організаціям звертати увагу на конкретні фактори, які перешкоджають почуттю залученості працівників, такі як поведінка керівництва, організаційна політика та системна нерівність. Наприклад, лідери відіграють ключову роль у встановленні тону інклюзивності своїми діями та рішеннями. Прозора комунікація, рамки підзвітності та інклюзивні процеси прийняття рішень є важливими компонентами цієї трансформації. Крім того, організації повинні регулярно оцінювати свій прогрес за допомогою таких показників, як опитування задоволеності співробітників, рівень утримання та контрольні показники різноманітності, щоб забезпечити постійне вдосконалення.
3. Технологічні можливості: використання інструментів для інклюзивності
Технології можуть стати потужним фактором інклюзивності, якщо їх використовувати вдумливо. McKinsey наголошує на концепції «спонукань» — невеликих, навмисних втручань, призначених для заохочення інклюзивної поведінки — як масштабованого способу сприяння інклюзивності. Приклади включають платформи на основі штучного інтелекту, які сприяють неупередженій оцінці продуктивності, віртуальну реальність (VR) інструменти, які моделюють різноманітні точки зору, а також аналітичні інформаційні панелі, які відстежують показники різноманітності в режимі реального часу. Однак при впровадженні цих інструментів необхідно керуватися принципами справедливості, прозорості та доступності, щоб уникнути непередбачуваних наслідків. Організації також повинні інвестувати в підвищення кваліфікації своєї робочої сили, щоб гарантувати, що кожен може брати значущу участь у майбутньому, заснованому на технологіях.
Висновок: Безперервний шлях до інклюзії
Розбудова інклюзивної культури – це не одноразова ініціатива, а постійний шлях, який вимагає пильності, адаптивності та непохитної відданості. Інтегруючи залучення громади, культурну трансформацію та технологічні можливості, організації можуть створювати середовище, де процвітає різноманітність та процвітають інновації. У ландшафті нових технологій, що швидко розвивається, інклюзивність є не просто моральним імперативом, а й конкурентною перевагою. Підприємства, які надають пріоритет інклюзивності, матимуть кращі можливості для залучення найкращих талантів, заохочення новаторських ідей і впевненого подолання невизначеності завтрашнього дня.
Меседж для професіоналів, які обслуговують середні та великі підприємства в галузі нових технологій, чіткий: інклюзивність більше не є обов'язковою. Це фундамент, на якому будуються стійкі, готові до майбутнього організації.
Дивіться: Як цифрові паспорти продуктів змінюють те, як ми довіряємо брендам
Контент має виключно довідковий характер і не є запрошенням до участі або пропозицією. Інвестиційні, податкові чи юридичні консультації не надаються. Перегляньте Відмову від відповідальності , щоб дізнатися більше про ризики.
Перетин спільноти, культури, технологій на підприємствах, що розвиваються
Ця публікація є гостьовим внеском Джорджа Сіосі Семюелса, керуючого директора Faiā Подивіться, як Faiā прагне залишатися в авангарді технологічного прогресу тут.
Перед організаціями постає нагальна проблема культивування інклюзивної культури в епоху, яка визначається швидким технологічним прогресом, зміною суспільних норм і мінливими очікуваннями глобальної робочої сили. Ці культури повинні не лише відображати різноманітність своїх команд, але й використовувати це різноманіття як стратегічну перевагу для стимулювання інновацій, адаптивності та стійкості.
Дослідження компанії «Делойт» підкреслює важливість цих зусиль, показуючи, що інклюзивні команди є більш інноваційними, гнучкими та краще підготовленими для подолання збоїв, що є критично важливою здатністю для середніх і великих підприємств, які працюють на сучасних динамічних ринках.
Імператив «інклюзивності»
Інклюзивність – це набагато більше, ніж вправа з галочками чи зобов'язання щодо представництва на поверхневому рівні. Вона передбачає створення середовища, в якому кожна людина — незалежно від походження, ідентичності чи поглядів — відчуває, що її цінують, поважають і дають змогу робити свій внесок у повній мірі. Це виходить за рамки найму різноманітних талантів; це вимагає вбудовування інклюзивності в ДНК організації. Дослідження компанії «Делойт» підкреслює, що розвиток інклюзивної культури є наріжним каменем ефективних стратегій розвитку талантів, що призводить до вимірюваних переваг, таких як підвищення креативності, продуктивності та інновацій. Для підприємств у секторах технологій, що розвиваються, де конкуренція жорстка, а диференціація є ключовою, інклюзивність може стати диференціатором, що сприяє сталому успіху.
Світові тренди, що формують інклюзивність
Кілька макротенденцій впливають на те, як організації підходять до інклюзивності, особливо в контексті нових технологій і динаміки робочого місця, що змінюється:
1. Віддалена робота та цифрові спільноти
Широке впровадження моделей віддаленої та гібридної роботи створило нові складнощі у сприянні інклюзивності. Хоча ці моделі пропонують гнучкість, вони також ризикують посилити почуття ізоляції та відчуження серед співробітників. Дослідження McKinsey показує, що багато працівників не відчувають себе повністю включеними у віртуальне середовище, при цьому значна частина з них бажає більш цілеспрямованих організаційних зусиль для просування інклюзивності та різноманітності. Щоб вирішити цю проблему, компаніям слід переосмислити те, як вони будують зв'язки та сприяють приналежності до цифрового простору. Це включає використання інструментів для співпраці, проведення віртуальних заходів із побудови команди та забезпечення рівного доступу до можливостей для професійного зростання.
2. Різноманітність поколінь
Сьогоднішня робоча сила охоплює кілька поколінь — від бебі-бумерів до покоління Z, кожне з яких має унікальні погляди, цінності та очікування. Ефективне управління цим розмаїттям поколінь має вирішальне значення для побудови згуртованих команд. Компанія «Делойт» визначає шість характерних рис інклюзивного лідерства, серед яких відданість справі, сміливість, культурний інтелект і співпраця, які є важливими для подолання розриву між поколіннями. Лідери, які використовують ці риси, можуть створювати середовище, де всі покоління відчувають, що їх бачать, чують і цінують, розкриваючи весь потенціал команд з кількох поколінь.
3. Технологічна інтеграція та штучний інтелект
У міру того, як штучний інтелект (AI) та інші передові технології стають все більш невід'ємною частиною бізнес-операцій, організації повинні залишатися пильними щодо алгоритмічних упереджень, які можуть увічнити відчуження. Компанія McKinsey наголошує на важливості усунення системних бар'єрів у технологічних системах для забезпечення справедливості та рівності. Наприклад, упереджені алгоритми найму або практики ексклюзивного дизайну можуть ненавмисно маргіналізувати певні групи, підриваючи зусилля зі створення інклюзивних робочих місць. Організації можуть використовувати технології як силу для включення, а не відчуження, надаючи пріоритет етичному розвитку штучного інтелекту та впроваджуючи надійні механізми виявлення упередженості.
Стратегії побудови інклюзивних культур Організації повинні впроваджувати цілісний підхід, який об'єднує залучення громади, культурну трансформацію та технологічні можливості для створення справді інклюзивної культури. Ось три ключові стратегії:
1. Залучення громади: зміцнення міжособистісних зв'язків
За своєю суттю, інклюзивність — це стосунки — те, як люди спілкуються, співпрацюють і підтримують одне одного. Сприяння міцним міжособистісним зв'язкам в організації є основою для побудови інклюзивної культури. Компанія «Делойт» виступає за створення середовища, в якому люди з видимими та невидимими вадами, а також представники недостатньо представлених груп відчувають себе щиро залученими. Для цього потрібні проактивні заходи, такі як програми наставництва, ресурсні групи для співробітників (ERGs) та ініціативи, що сприяють психологічній безпеці. Організації можуть культивувати почуття приналежності, яке виходить за межі фізичних або віртуальних кордонів, надаючи пріоритет повазі та залученню на кожному рівні.
2. Культурна інтеграція: вбудовування інклюзивності в організаційну ДНК
Впровадження інклюзивності в тканину культури організації вимагає цілеспрямованих і тривалих зусиль. McKinsey пропонує організаціям звертати увагу на конкретні фактори, які перешкоджають почуттю залученості працівників, такі як поведінка керівництва, організаційна політика та системна нерівність. Наприклад, лідери відіграють ключову роль у встановленні тону інклюзивності своїми діями та рішеннями. Прозора комунікація, рамки підзвітності та інклюзивні процеси прийняття рішень є важливими компонентами цієї трансформації. Крім того, організації повинні регулярно оцінювати свій прогрес за допомогою таких показників, як опитування задоволеності співробітників, рівень утримання та контрольні показники різноманітності, щоб забезпечити постійне вдосконалення.
3. Технологічні можливості: використання інструментів для інклюзивності
Технології можуть стати потужним фактором інклюзивності, якщо їх використовувати вдумливо. McKinsey наголошує на концепції «спонукань» — невеликих, навмисних втручань, призначених для заохочення інклюзивної поведінки — як масштабованого способу сприяння інклюзивності. Приклади включають платформи на основі штучного інтелекту, які сприяють неупередженій оцінці продуктивності, віртуальну реальність (VR) інструменти, які моделюють різноманітні точки зору, а також аналітичні інформаційні панелі, які відстежують показники різноманітності в режимі реального часу. Однак при впровадженні цих інструментів необхідно керуватися принципами справедливості, прозорості та доступності, щоб уникнути непередбачуваних наслідків. Організації також повинні інвестувати в підвищення кваліфікації своєї робочої сили, щоб гарантувати, що кожен може брати значущу участь у майбутньому, заснованому на технологіях.
Висновок: Безперервний шлях до інклюзії
Розбудова інклюзивної культури – це не одноразова ініціатива, а постійний шлях, який вимагає пильності, адаптивності та непохитної відданості. Інтегруючи залучення громади, культурну трансформацію та технологічні можливості, організації можуть створювати середовище, де процвітає різноманітність та процвітають інновації. У ландшафті нових технологій, що швидко розвивається, інклюзивність є не просто моральним імперативом, а й конкурентною перевагою. Підприємства, які надають пріоритет інклюзивності, матимуть кращі можливості для залучення найкращих талантів, заохочення новаторських ідей і впевненого подолання невизначеності завтрашнього дня.
Меседж для професіоналів, які обслуговують середні та великі підприємства в галузі нових технологій, чіткий: інклюзивність більше не є обов'язковою. Це фундамент, на якому будуються стійкі, готові до майбутнього організації.
Дивіться: Як цифрові паспорти продуктів змінюють те, як ми довіряємо брендам