Этот пост является гостевым вкладом Джорджа Сиоси Сэмюэлса, управляющего директора Faiā Узнайте, как Faiā стремится оставаться на переднем крае технологического прогресса здесь.*
Организации сталкиваются с насущной проблемой культивирования инклюзивной культуры в эпоху, определяемую быстрым технологическим прогрессом, меняющимися социальными нормами и растущими ожиданиями глобальной рабочей силы. Эти культуры должны не только отражать разнообразие своих команд, но и использовать это разнообразие в качестве стратегического преимущества для стимулирования инноваций, адаптивности и устойчивости.
Исследование, проведенное компанией «Делойт», подчеркивает важность этого стремления, показывая, что инклюзивные команды более инновационны, гибки и лучше подготовлены к преодолению потрясений, что является критически важной возможностью для средних и крупных предприятий, работающих на современных динамичных рынках.
** Императив «инклюзивности»**
Инклюзивность — это гораздо больше, чем просто упражнение с галочкой или поверхностное обязательство по представлению. Она включает в себя создание среды, в которой каждый человек, независимо от происхождения, идентичности или взглядов, чувствует себя ценным, уважаемым и уполномоченным вносить свой вклад в полной мере. Это выходит за рамки найма разнообразных талантов; для этого необходимо внедрить инклюзивность в ДНК организации. В исследовании «Делойта» подчеркивается, что развитие инклюзивной культуры является краеугольным камнем эффективных стратегий управления талантами, что приводит к измеримым преимуществам, таким как повышение креативности, производительности и инноваций. Для предприятий в развивающихся технологических секторах, где конкуренция жесткая, а дифференциация является ключевым фактором, инклюзивность может стать дифференциатором, обеспечивающим устойчивый успех.
Глобальные тенденции, формирующие инклюзивность
Несколько макроэкономических тенденций влияют на то, как организации подходят к инклюзивности, особенно в контексте новых технологий и развивающейся динамики рабочего места:
1. Удаленная работа и цифровые сообщества
Широкое распространение удаленных и гибридных моделей работы привело к возникновению новых сложностей в развитии инклюзивности. Хотя эти модели обеспечивают гибкость, они также рискуют усугубить чувство изоляции и отчуждения среди сотрудников. Исследование McKinsey показывает, что многие работники не чувствуют себя полностью включенными в виртуальную среду, причем значительная часть из них желает более целенаправленных организационных усилий для продвижения инклюзивности и разнообразия. Чтобы решить эту проблему, компании должны переосмыслить то, как они налаживают связи и воспитывают чувство принадлежности в цифровом пространстве. Это включает в себя использование инструментов для совместной работы, проведение виртуальных мероприятий по тимбилдингу и обеспечение равного доступа к возможностям для профессионального роста.
2. Разнообразие поколений
Сегодняшняя рабочая сила охватывает несколько поколений — от бэби-бумеров до поколения Z, — каждое из которых привносит свои уникальные взгляды, ценности и ожидания. Эффективное управление этим разнообразием поколений имеет решающее значение для создания сплоченных команд. «Делойт» выделяет шесть характерных черт инклюзивного лидерства, включая приверженность, смелость, культурный интеллект и сотрудничество, которые необходимы для преодоления разрыва между поколениями. Лидеры, которые принимают эти черты, могут создать среду, в которой все поколения чувствуют, что их видят, слышат и ценят, раскрывая весь потенциал команд, состоящих из нескольких поколений.
3. Технологическая интеграция и искусственный интеллект
По мере того, как искусственный интеллект (AI) и другие передовые технологии становятся все более неотъемлемой частью бизнес-операций, организации должны сохранять бдительность в отношении алгоритмических предубеждений, которые могут увековечить изоляцию. McKinsey подчеркивает важность устранения системных барьеров в технологических системах для обеспечения справедливости и равенства. Например, предвзятые алгоритмы найма или практики исключающего дизайна могут непреднамеренно маргинализировать определенные группы, подрывая усилия по созданию инклюзивных рабочих мест. Организации могут использовать технологии в качестве движущей силы для инклюзивности, а не исключения, уделяя приоритетное внимание этичному развитию ИИ и внедряя надежные механизмы обнаружения предубеждений.
Стратегии построения инклюзивной культуры
Организации должны применять целостный подход, объединяющий взаимодействие с сообществом, культурную трансформацию и технологические возможности для создания по-настоящему инклюзивных культур. Вот три ключевые стратегии:
1. Взаимодействие с сообществом: укрепление межличностных связей
По своей сути, инклюзивность — это отношения — то, как люди общаются, сотрудничают и поддерживают друг друга. Укрепление прочных межличностных связей внутри организации имеет основополагающее значение для создания инклюзивной культуры. «Делойт» выступает за создание среды, в которой люди с видимыми и невидимыми формами инвалидности, а также представители недостаточно представленных групп населения чувствуют себя по-настоящему вовлеченными. Для этого требуются упреждающие меры, такие как программы наставничества, группы поддержки сотрудников (ERGs), а также инициативы по повышению психологической безопасности. Организации могут культивировать чувство принадлежности, выходящее за рамки физических или виртуальных границ, уделяя приоритетное внимание уважению и инклюзивности на всех уровнях.
2. Культурная интеграция: встраивание инклюзивности в организационную ДНК
Внедрение инклюзивности в ткань корпоративной культуры требует целенаправленных и постоянных усилий. McKinsey предлагает организациям обратить внимание на конкретные факторы, которые препятствуют чувству вовлеченности сотрудников, такие как лидерское поведение, организационная политика и системное неравенство. Например, лидеры играют ключевую роль в задании тональности инклюзивности своими действиями и решениями. Прозрачные коммуникации, системы подотчетности и инклюзивные процессы принятия решений являются важнейшими компонентами этой трансформации. Кроме того, организации должны регулярно оценивать свой прогресс с помощью таких показателей, как опросы об удовлетворенности сотрудников, коэффициенты удержания и контрольные показатели разнообразия, чтобы обеспечить постоянное совершенствование.
3. Технологическое обеспечение: использование инструментов для инклюзивности
Технологии могут стать мощным фактором инклюзивности при продуманном использовании. McKinsey выделяет концепцию «подталкивания» — небольших, целенаправленных вмешательств, направленных на поощрение инклюзивного поведения, — как масштабируемый способ продвижения инклюзии. В качестве примера можно привести платформы на основе искусственного интеллекта, которые обеспечивают объективную оценку производительности, инструменты виртуальной реальности (VR), моделирующие различные точки зрения, и аналитические панели, отслеживающие показатели разнообразия в режиме реального времени. Однако при внедрении этих инструментов необходимо руководствоваться принципами справедливости, прозрачности и доступности, чтобы избежать непредвиденных последствий. Организации также должны инвестировать в повышение квалификации своих сотрудников, чтобы каждый мог принимать значимое участие в технологическом будущем.
Заключение: Непрерывный путь к инклюзии
Создание инклюзивной культуры — это не разовая инициатива, а непрерывный путь, требующий бдительности, адаптивности и непоколебимой приверженности. Интегрируя взаимодействие с сообществом, культурную трансформацию и технологическое развитие, организации могут создавать среду, в которой процветает разнообразие и процветают инновации. В быстро развивающемся ландшафте новых технологий инклюзивность является не просто моральным императивом, но и конкурентным преимуществом. Предприятия, которые отдают приоритет инклюзивности, будут иметь больше возможностей для привлечения лучших талантов, продвижения новаторских идей и уверенной ориентации в условиях неопределенности завтрашнего дня.
Посыл для профессионалов, обслуживающих средние и крупные предприятия в области новых технологий, ясен: инклюзивность больше не является необязательной. Это фундамент, на котором строятся устойчивые, готовые к будущему организации.
Смотреть: Как цифровые паспорта продуктов меняют наше доверие к брендам
Содержание носит исключительно справочный характер и не является предложением или офертой. Консультации по инвестициям, налогообложению или юридическим вопросам не предоставляются. Более подробную информацию о рисках см. в разделе «Дисклеймер».
Пересечение сообщества, культуры, технологий в развивающихся предприятиях
Организации сталкиваются с насущной проблемой культивирования инклюзивной культуры в эпоху, определяемую быстрым технологическим прогрессом, меняющимися социальными нормами и растущими ожиданиями глобальной рабочей силы. Эти культуры должны не только отражать разнообразие своих команд, но и использовать это разнообразие в качестве стратегического преимущества для стимулирования инноваций, адаптивности и устойчивости.
Исследование, проведенное компанией «Делойт», подчеркивает важность этого стремления, показывая, что инклюзивные команды более инновационны, гибки и лучше подготовлены к преодолению потрясений, что является критически важной возможностью для средних и крупных предприятий, работающих на современных динамичных рынках.
** Императив «инклюзивности»**
Инклюзивность — это гораздо больше, чем просто упражнение с галочкой или поверхностное обязательство по представлению. Она включает в себя создание среды, в которой каждый человек, независимо от происхождения, идентичности или взглядов, чувствует себя ценным, уважаемым и уполномоченным вносить свой вклад в полной мере. Это выходит за рамки найма разнообразных талантов; для этого необходимо внедрить инклюзивность в ДНК организации. В исследовании «Делойта» подчеркивается, что развитие инклюзивной культуры является краеугольным камнем эффективных стратегий управления талантами, что приводит к измеримым преимуществам, таким как повышение креативности, производительности и инноваций. Для предприятий в развивающихся технологических секторах, где конкуренция жесткая, а дифференциация является ключевым фактором, инклюзивность может стать дифференциатором, обеспечивающим устойчивый успех.
Глобальные тенденции, формирующие инклюзивность
Несколько макроэкономических тенденций влияют на то, как организации подходят к инклюзивности, особенно в контексте новых технологий и развивающейся динамики рабочего места:
1. Удаленная работа и цифровые сообщества
Широкое распространение удаленных и гибридных моделей работы привело к возникновению новых сложностей в развитии инклюзивности. Хотя эти модели обеспечивают гибкость, они также рискуют усугубить чувство изоляции и отчуждения среди сотрудников. Исследование McKinsey показывает, что многие работники не чувствуют себя полностью включенными в виртуальную среду, причем значительная часть из них желает более целенаправленных организационных усилий для продвижения инклюзивности и разнообразия. Чтобы решить эту проблему, компании должны переосмыслить то, как они налаживают связи и воспитывают чувство принадлежности в цифровом пространстве. Это включает в себя использование инструментов для совместной работы, проведение виртуальных мероприятий по тимбилдингу и обеспечение равного доступа к возможностям для профессионального роста.
2. Разнообразие поколений
Сегодняшняя рабочая сила охватывает несколько поколений — от бэби-бумеров до поколения Z, — каждое из которых привносит свои уникальные взгляды, ценности и ожидания. Эффективное управление этим разнообразием поколений имеет решающее значение для создания сплоченных команд. «Делойт» выделяет шесть характерных черт инклюзивного лидерства, включая приверженность, смелость, культурный интеллект и сотрудничество, которые необходимы для преодоления разрыва между поколениями. Лидеры, которые принимают эти черты, могут создать среду, в которой все поколения чувствуют, что их видят, слышат и ценят, раскрывая весь потенциал команд, состоящих из нескольких поколений.
3. Технологическая интеграция и искусственный интеллект
По мере того, как искусственный интеллект (AI) и другие передовые технологии становятся все более неотъемлемой частью бизнес-операций, организации должны сохранять бдительность в отношении алгоритмических предубеждений, которые могут увековечить изоляцию. McKinsey подчеркивает важность устранения системных барьеров в технологических системах для обеспечения справедливости и равенства. Например, предвзятые алгоритмы найма или практики исключающего дизайна могут непреднамеренно маргинализировать определенные группы, подрывая усилия по созданию инклюзивных рабочих мест. Организации могут использовать технологии в качестве движущей силы для инклюзивности, а не исключения, уделяя приоритетное внимание этичному развитию ИИ и внедряя надежные механизмы обнаружения предубеждений.
Стратегии построения инклюзивной культуры Организации должны применять целостный подход, объединяющий взаимодействие с сообществом, культурную трансформацию и технологические возможности для создания по-настоящему инклюзивных культур. Вот три ключевые стратегии:
1. Взаимодействие с сообществом: укрепление межличностных связей
По своей сути, инклюзивность — это отношения — то, как люди общаются, сотрудничают и поддерживают друг друга. Укрепление прочных межличностных связей внутри организации имеет основополагающее значение для создания инклюзивной культуры. «Делойт» выступает за создание среды, в которой люди с видимыми и невидимыми формами инвалидности, а также представители недостаточно представленных групп населения чувствуют себя по-настоящему вовлеченными. Для этого требуются упреждающие меры, такие как программы наставничества, группы поддержки сотрудников (ERGs), а также инициативы по повышению психологической безопасности. Организации могут культивировать чувство принадлежности, выходящее за рамки физических или виртуальных границ, уделяя приоритетное внимание уважению и инклюзивности на всех уровнях.
2. Культурная интеграция: встраивание инклюзивности в организационную ДНК
Внедрение инклюзивности в ткань корпоративной культуры требует целенаправленных и постоянных усилий. McKinsey предлагает организациям обратить внимание на конкретные факторы, которые препятствуют чувству вовлеченности сотрудников, такие как лидерское поведение, организационная политика и системное неравенство. Например, лидеры играют ключевую роль в задании тональности инклюзивности своими действиями и решениями. Прозрачные коммуникации, системы подотчетности и инклюзивные процессы принятия решений являются важнейшими компонентами этой трансформации. Кроме того, организации должны регулярно оценивать свой прогресс с помощью таких показателей, как опросы об удовлетворенности сотрудников, коэффициенты удержания и контрольные показатели разнообразия, чтобы обеспечить постоянное совершенствование.
3. Технологическое обеспечение: использование инструментов для инклюзивности
Технологии могут стать мощным фактором инклюзивности при продуманном использовании. McKinsey выделяет концепцию «подталкивания» — небольших, целенаправленных вмешательств, направленных на поощрение инклюзивного поведения, — как масштабируемый способ продвижения инклюзии. В качестве примера можно привести платформы на основе искусственного интеллекта, которые обеспечивают объективную оценку производительности, инструменты виртуальной реальности (VR), моделирующие различные точки зрения, и аналитические панели, отслеживающие показатели разнообразия в режиме реального времени. Однако при внедрении этих инструментов необходимо руководствоваться принципами справедливости, прозрачности и доступности, чтобы избежать непредвиденных последствий. Организации также должны инвестировать в повышение квалификации своих сотрудников, чтобы каждый мог принимать значимое участие в технологическом будущем.
Заключение: Непрерывный путь к инклюзии
Создание инклюзивной культуры — это не разовая инициатива, а непрерывный путь, требующий бдительности, адаптивности и непоколебимой приверженности. Интегрируя взаимодействие с сообществом, культурную трансформацию и технологическое развитие, организации могут создавать среду, в которой процветает разнообразие и процветают инновации. В быстро развивающемся ландшафте новых технологий инклюзивность является не просто моральным императивом, но и конкурентным преимуществом. Предприятия, которые отдают приоритет инклюзивности, будут иметь больше возможностей для привлечения лучших талантов, продвижения новаторских идей и уверенной ориентации в условиях неопределенности завтрашнего дня.
Посыл для профессионалов, обслуживающих средние и крупные предприятия в области новых технологий, ясен: инклюзивность больше не является необязательной. Это фундамент, на котором строятся устойчивые, готовые к будущему организации.
Смотреть: Как цифровые паспорта продуктов меняют наше доверие к брендам