剛剛注意到資產管理領域展現出一些有趣的動向。貝萊德正積極布局，旨在鎖定其私募市場的頂尖人才，這一策略透露出行業未來的許多走向。

該公司在一月宣布了一項高管持股計劃，讓高層領導能分享其私募基金的利潤。表面上看這是薪酬調整，但實際上是貝萊德在向外界傳達：它正與純粹的私募股權公司在爭奪最佳投資人才，並且願意改變規則來達成這一目標。

背景是：私募市場如今已佔貝萊德管理資產總額的$660 億美元，約佔其$14 兆美元資產的比例。這對一個以低成本指數基金為基礎的公司來說，是一個巨大的轉變。整個行業都在朝這個方向轉型。KKR預計到2028年，替代投資領域的規模將達到$24 兆美元，較2022年的$15 兆美元大幅增加。紐約銀行稱之為“替代品的復興”。資金正流入基礎建設、私募債務、房地產、私募股權——基本上是所有非公開市場的領域。

但問題是：所有這些資金都需要懂得如何運用的人才。而這些人才有選擇權。像阿波羅（Apollo）、黑石（Blackstone）和KKR這樣的私募公司，已經多年來一直在挖角傳統資產管理公司的專業人才，主要原因是它們提供了持有利益（carried interest）——這種具有稅務優勢的利潤分享安排。一位Farient Advisors的合夥人解釋得很清楚：投資人才正從公共市場向私募市場轉移，這主要由於傳統資產管理公司無法匹配的薪酬結構。

持有利益確實具有吸引力。受益人通常以約20%的稅率繳稅，而普通薪酬則高達37%。這種結構讓員工感覺自己像是所有者，而不僅僅是薪資收入者。這在心理和財務上都很重要。

貝萊德的應對策略是：加大私募市場的投入，並重構其激勵這些基金管理者的薪酬體系。他們在收購方面動作頻頻——2024年收購了Global Infrastructure Partners，2025年收購HPS Investment Partners，並以32億美元收購Preqin。CEO Larry Fink設定了到2030年私募市場募集資金達$400 億美元的目標。這些都不是隨意的舉動。

持有利益計劃本身也很嚴格。如果有人離職加入競爭對手或成立競爭基金，則會喪失所有權益——包括已歸屬和未歸屬的部分。這比行業內的常規做法更為嚴格。歸屬期甚至要等到五年期的第三年才開始，這樣可以讓關鍵人員在第一個分配周期內鎖定在公司內。這雖然不常見，但被一位分析師稱為對投資者友好。

更值得注意的是，貝萊德董事會正式將阿波羅、黑石和KKR加入其薪酬基準比較對象。它們過去是與高盛（Goldman Sachs）和道富（State Street）比較。現在則轉向純粹的私募股權公司，這是對真正競爭對手的認識。

去年，高盛也做出類似舉措，推出了自己的持有利益計劃，涵蓋多個替代基金，甚至要求高層投資自己的資金——$1 百萬美元的頂級管理層。

這些安排的潛在價值令人震驚。領先私募公司的高管在基金運作期間，持有的持有利益分配價值可能在$150 百萬到$225 百萬美元之間，假設表現良好。這遠超傳統投資銀行CEO的薪酬，後者通常每年約在3,000萬到4,000萬美元。

芝加哥大學布斯商學院的一位金融教授總結說：資產管理公司已經失去大量人才給私募股權公司，如果你不能充分獎勵你的頂尖表現者，他們就會離開。一項最新調查顯示，29%的資產管理領導者預計今年會失去關鍵員工，因為被挖角。超過一半的公司計劃招聘更多高管。

這真正傳達的訊息是：私募市場已成為主要資產管理公司競爭的核心。如今不僅僅是吸引資金，更是建立和留住能產生預期回報的團隊。貝萊德明顯將此視為生死攸關的戰略。它們正在重構薪酬體系、進行收購，並重新定義競爭對手。

如果你在關注資產管理行業，真正的故事是：傳統資產管理公司越來越依賴私募市場的收入和人才。薪酬結構也在隨之轉變。貝萊德是否能通過這個計劃真正留住所需的人才，尚未可知，但其決心已經明確無誤。